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   系统建立行为数据异常预警机制,及时识别员工业务短板,为主管提供个性化绩效面谈策略及培训建议,员工岗位胜任度提升20%~30%。绩效考核结果也应用到薪酬激励,系统为主管提供智能定调薪建议并实时监测团队投产。由此形成贯穿组织,上下一致的强大执行力,推动企业战略达成。
  蔡方方将此套系统形容为“心、形、脑”的架构,“5+1”的格局,实现以赋能直线为最终目标,彻底无我,直线经理变成自己最好的人事经理。
  值得一提的是,HR-X智慧人事系统也在响应员工日益增强的自我能力升级的需求。在职业发展过程中,“千人千面”的培训模式可精准识别员工学习需求,智能匹配学习资源,全流程追踪学习效果,帮助员工把 “知识转化为价值”。在日常工作中,自助办证、移动打卡等员工服务实现90%自动处理,每个员工还拥有AI智能助理,7*24小时提供智慧问答及助手代办,把员工从繁琐的、低价值的流程事务中解放出来,帮助员工聚焦工作,提升效能。 由工业和信息化部人才交流中心、RoboCom国际公开赛组委会、萧山经济技术开发区管理委员会、杭州搜获科技有限公司等单位支持及承办的"2019 RoboCom城市联赛暨RoboCom科技运动会"在杭州萧山机器人小镇如火如荼地开展。
  本次活动为期两天,通过赛事以及体验互动的活动形式对人工智能、机器人等核心概念进行强化,达到以赛促学的目的。19日上午,由组委会提供相应水平的机器人道具,参赛选手经分组后,在RoboCom平台老师的讲解和指导下进行编程并组装自己的 "机器人"。这个环节既深化了选手在机器人方面的知识,又激发了学生们对于机器人的好奇,还使学生掌握到了组装技能以及编程技巧,享受团队协作的乐趣。
  19日下午将进行两人一组的 "铁血机甲"格斗机器人比赛,队伍两两比拼,胜出者晋级下一轮,从而角逐出最终的冠军。通过展示、比拼,进一步提高学生们对科技创造的兴趣,激发学生的创造热情。
  活动第二日,两台具有娱乐互动功能的机器人在博展中心进行第一次亮相,未来它们也将成为RoboCom科技运动会的重要"参与者"。活动中学生在家长以及专业指导老师的陪同下进行"星际穿越"、机器人抓娃娃操作体验,学生在规定时间内完成的任务量也将作为最终的评比依据之一。
  相对前几次活动而言,本次活动在形式上做了较大的改动,兼顾了知识性与娱乐性,使学生"玩中学,学中玩"。参赛对象是分别来自萧山区的小学生,活动中小朋友也有机会和爸爸妈妈一起动手完成某些任务,让机器人等科技走进每一个家庭,种下科技的种子。
  相信通过本次活动,将丰富学校的知识框架,增加对科技智能的好奇心,加强团队合作意识,提高动手创造的能力,向青少年创造之梦迈出的重要一步。
  此次活动不仅有利于人工智能及机器人相关知识的普及与应用,也为促进地方产业发展以及人工智能的发展埋下种子,更好地服务于机器人教育、"人工智能进校园"等工作,激发了青少年的智能创造潜能,推动机器人产业发展。传统金融机构正加紧发力金融科技应用,科技创新型人才已经越来越珍贵和稀缺。而就在大多数企业还在初探创新型科技人才战略的时候,诞生于改革开放前沿阵地的中国平安,已深谙人才战略经营之道。
  在人才强国的时代脉搏中,中国平安凭借具有自身特色的人才观——“广纳天下英才而用之”,以及最新推出的智慧人事系统HR-X,能够让平安在战略转型与“高精尖”人才争夺中抢占先机。
  国际化人才观与内生“土壤”培育30年高速发展,中国平安每次转型成功的背后,都是创新人才策略与强大执行力的体现。
  在平安,外籍高精尖人才有一个特别的名称——“外脑”。平安是最早率先在金融业内引入外籍高管;且“存活”质量高——被平安战略吸引的他们也是平安战略执行的重要人才支撑。
  在中国的明星企业中,引入国际人才的企业不少,但由于文化差异、管理理念、企业文化鸿沟等众多障碍,成功者并不多。
  目前,排名前100名的平安高管中,超过60%为海外人才,来自新加坡、美国、韩国、加拿大、港澳台等国家和地区的顶尖企业,平均经验超过20年。据了解,我国金融业迄今为止仅4位外籍高管荣膺中国政府“友谊奖”,而这4位均出自平安。
  平安集团董事长兼CEO马明哲曾在《平安心语》指出:“一个产品的领先,顶多就是一年半载;一个系统的改进,顶多也就两三年的优势,而一支国际化的优秀人才队伍才能带来持久的领先优势。”
  海外精英们为何奔向平安?平安又提供了什么样的土壤让他们“活下来”?平安集团首席人力资源执行官蔡方方接受本人专访时做了详细解答。
  “马明哲董事长曾提出两个平安文化核心点,除了危机意识之外,另一个则是包容。平安团队很多元,有本土团队,也有大量国际化人才,只有包容,才能调用人才,共同创造更大的成功。 ”蔡方方如是说道。
  蔡方方表示,平安能消化得了如今众多海外高手的“内力”,靠的是海纳百川、开放包容的企业文化。在这里,“中西”不分,海外人才不会当成“另类”。不同国家、不同文化、不同背景的专业人才可以在平安自由的环境下共同成长,共创佳绩。能力、业绩是评价他们的唯一标准。
  “平安对高管的考核是同岗同薪同考核,以岗定目标,以岗定薪酬,以绩效定奖金,这是最核心的机制,不管是什么国籍、背景、文化、资历、语言等,外籍高管和本土高管在公司都是一样的标准,也就不存在区别对待,完全公平公开公正。”蔡方方说。
  实际上,在平安集团或者子公司层面,不少“外脑”一进来,就直接担任某一业务板块的一把手,或者某个子公司的董事长兼CEO,全权负责这个领域的工作,人、财、物、架构、体系等,并且在平安集团内部系统平台的支持下,授权“外脑”充分管理,对成败负全责。而支撑这种充分的信任和授权的,是平安背后明确的竞争规则和简单清晰的绩效判断标准。
  重要的是,“外脑”之所以能迅速融合并发挥能力价值,有赖于被内部称为“七步成诗”的核心人才引进流程。
  “每一名外籍高管成员的招聘,都被平安当作一个重要工程来对待,从集团高管,到每一层级的直管负责人,确保其在‘空降’平安之前对集团战略有明确、清晰的理解,最后达成集团战略层面的共识,共同为一个目标而奋斗,因此很好地避免了空降后的‘水土不服’”,蔡方方表示。
  在蔡方方看来,平安的简单绩效文化和竞争制度,为人才迅速融入企业助益良多。一方面,平安清晰简单的绩效导向文化,给予人才充分的信任和授权,帮助其发挥主观能动性;另一方面,公司通过制度化的平台,明确规则,平衡好老员工和国际人才的利益。
  企业文化与规章制度双重规范下,变成了促进员工和团队间良性竞争、不断向前的催化剂。这种兼容并包的环境氛围,一方面吸引了更多“外脑”人才到来,而这些人才的到来,又使得这一氛围愈发浓重。
  “外脑”在别的企业或许因东西方文化差异,管理理念、企业文化鸿沟等障碍中“枯萎”,却在平安国际化的“海纳百川”土壤中高质量地“存活着”。
  “战略是方向,文化是灵魂,人才是保证;”马明哲曾说,“这三者不断互存、互动、互促,循环上升,不断强化自身的文化实力和人才培养机制,形成了长久不衰的内部凝聚力和外部竞争力。”
  可能就是这样的人才观与公司治理机制、企业文化,令中国平安“长”成今天的模样,让类似李源祥这样的“高精尖”趋之若鹜。
  六项优势汇英才“平安效应”显著公开数据显示,平安目前拥有金融科技与医疗科技业务从业人员10万名、研发人员3万名,顶级科学家超过1000名,并积极与麻省理工学院、美国国立卫生研究院等高校、机构合作产出科研成果。平安高度重视核心技术研究和自主知识产权掌控,每年将收入的1%用于科技研发,截至2018年12月31日,平安的科技专利申请数累计达12051项。
  十年间,平安如何做到能够吸引如此多的专业科技人才进驻,这不得不让人好奇。
  对此,蔡方方表示,主要因为平安具备6个优势,分别是丰富的业务应用场景——通过生态系统所涵盖的数百个城市及数以百万计的业态实现;大量真实数据——覆盖近9亿人口,涵盖金融、交通、医疗、房产等五大生态圈数据;雄厚实力的专业人才——3万多名科技专才、逾1000多名顶尖科学家及两个海外研发中心,能够产生聚集效应;长期投入——平安过去十年累计科研投入五百多亿,预计未来十年将持续为科研投入达千亿;平安的成就——过去20年,平安复合增长率是20%~30%,创办10多家科技公司,4家已经成为独角兽,均说明平安“创业”的成功率高;个人成功案例多——联席CEO陈心颖、李源祥、谢永林,平安首席科学家肖京等在科技、寿险、银行、金融等多个领域创造佳绩,他们都是在平安这个平台上成就自己的典型案例。
  随着平安国际化人才策略的不断深化,当前,自上而下大量的国际化人才正在形成群聚效应,但留住人才也是一个核心方面。
  在蔡方方看来,在战略、资源、团队、待遇形成合力的共同作用之下,人才“流”而不“失”就是“平安效应”的一种显性表现。
  “首先,在前瞻性的企业战略上,平安30年的发展能够取得目前的成绩,与战略的领先性密不可分。平安能够始终保持战略上的前瞻性,提前布局,确保走在时代的前端。目前平安的企业战略是与国家战略相契合的,是顺应国家号召的,包括智慧城市、金融科技、医疗科技等方面,我们能确保科学家们的研发项目有实际场景落地,能够让这些科学家们有施展抱负的机会,而不是‘水中捞月’。在资源和团队方面,平安是花费很大力气的。我们会给科学家们配备专业的资源,例如人力、物力、研发经费支持,团队支持,帮助他充分利用平安内部的资源,促进上下协同,实现研发项目的成功。项目成功之后,平安会举全集团之力将项目推向市场,包括高层也会利用自身资源做市场的拓展,甚至会亲自助力科学家们找市场上其他合适的合作方,包括跟科研机构建立进一步合作的研究院等情况。‘配置好球杆,这样才能打出一流的球,做出一流的示范’。其次在待遇方面,平安的薪酬实际上不是市场上最高的,但是我们设置了很多员工激励薪酬项目,从年度奖励、项目奖励,如果有获奖的话有专利奖、各类科研奖,还有公司的股票、期权等,最近我们还推出了一个长期服务计划,就是为公司3到4万左右的员工,尤其是为科技型的员工供一个长期服务计划,每年会给他们一笔公司的股票,吸引他们长期在公司留任。这个员工服务计划是在集团支持下,在全体股东的支持之下推出的。我们经常讲事业留人、待遇留人、感情留人,而事业是最重要的一环,能够实现为终身事业而持续奋斗,这是件让人振奋的事情。”蔡方方激动地说道。
  独家智慧人事系统HR-X 增强高效作业过去三十年,平安经历了三个阶段的发展:第一个十年搭建体制机制平台,探索现代保险道路;第二个十年专注保险经营发展,探索综合金融模式;第三个十年强化综合金融实践,探索“金融+科技”。
  在过去30年基础上,平安正迎来第四个十年,平安将深化“金融+科技”,探索“金融+生态”。在人工智能、区块链、云三大核心科技助力下,深化科技化转型。
  2018年平安业绩发布会上,平安给自己一个新定位:国际领先的科技型个人金融生活服务集团。很明显,平安给自己的定位是科技企业,而不是单纯的金融企业。
  2018年,平安科技专利申请较年初增加9021项至12051项,科技成果全面覆盖人工智能、区块链、云等核心技术领域,另一面,科技反哺的效果也已经逐渐显现。
  毫无疑问,“绩效管理”是平安过去30年持续、快速发展的强大保障。随着平安“金融+科技”、“金融+生态”战略转型的深入推进,平安开启未来发展的新纪元,行业跨度越来越大,业务结构日趋复杂,过去建立的考核机制、考核系统已不能完全满足其跨行业、跨业务的管理需要,为支持战略顺利落地,智慧人事系统HR-X应运而生。
  在4月14日~15日,为期两天的第十七届中国国际人才交流大会上,平安展示了自主研发的HR-X智慧人事系统,利用AI、大数据等新技术形成招聘、绩效、培训发展、薪酬激励、员工服务+数据平台的5+1新格局,大数据在底层构建员工全景档案,通过员工画像精准匹配,提供多方位决策建议,实现“用数据找人、选人、用人”。
  蔡方方表示,“如何以最快方式定位并招揽合适人才,是人才管理中首当其冲的问题。HR-X智能招聘平台一键直连7大招聘渠道,打通全球人才海量资源库,同时开放平安岗位画像数据及智能招聘模型,跨越式提升人才筛选效率与推荐精准度。”
  据悉,AI智能面试等工具赋予业务部门极大的招聘自主权,赋能直线主管完成95%的招聘工作,自动推进80%招聘环节,大幅精简招聘流程。
  除了“引才”之外,如何持续提升人才能力、激发人才创造新业务价值是人力资源面临的课题。
  蔡方方多次强调说,“平安一直在管理上强调‘制度建立在流程上,流程建立在系统上’,延续近30年的绩效管理机制在新环境下也需要配备新的绩效考核系统。”
  据了解,HR-X建立的绩效系统全过程串接KPI制定与分解、工作追踪、考核排名,上下级沟通辅导等考评环节,将经营目标和绩效全线打通,确保每一个目标层层穿透组织,分解抵达遍布全国的每一位员工。
  
  赋能组织和员工,深入五大人事业务场景的智慧经营变革,都有赖于HR-X数据平台的员工全景档案与岗位画像模型,员工画像精准匹配最大程度让“合适的人做合适的事”,随时随地敏捷响应内外部动态变化,极大节约人力管理成本,提升人力效能,促进组织快速适配业务发展。
  正如蔡方方所说,平安是中国金融业的“黄埔军校”,未来也会成为科技行业的“黄埔军校”,为整个社会贡献价值。
  未来,平安也将更好地运用国际化人才和智慧HR-X人事系统,实现“金融+科技”、“金融+生态”的持续推进,促成新的“平安价值”。
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